税收筹划灵活用工加盟需要什么资质

 灵活就业者的法律地位未定，身份存疑，没有从全国劳动力市场宏观视角来考虑灵活就业群体的差异性管理，更多的只是“临时性”解决小微企业流动性短缺可能引发的员工下岗失业问题，而对灵活就业群体社会保障、劳动关系、薪酬收入均缺乏必要的法律规定。对返乡劳动者如何防疫保护、安全出行、合法维权等方面规定更都是空缺，而适用传统法规却又显得张冠李戴，圆凿方枘。例如，灵活就业者解除工作的问题。根据《劳动合同法》第39条、40条、41条解除的法定条件，需要经过比较严格的程序解除劳动合同，事先必须通知工会，规定了比较复杂的员工沟通和行政报备程序。显然《劳动合同法》很难完全适用灵活用工群体，导致绝大多数灵活用工者处于主流就业群体法规覆盖的边缘，灵活就业民事雇佣者劳动关系在我国处于一个“名不正言不顺”的尴尬境地。

显然，针对灵活就业者，在法律上需要调整，对灵活就业制度需要重新审视。因为“灵活就业”不是一个法律概念，对应的是国际上的“就业的灵活性”概念，更多的是一个社会意义上称谓。

因此，我们建议要对“灵活就业者”在法律上加以明确，需要有一个清晰的法律定位，并针对这个群体做研究。需要对人群的类别加以细分，按照不同的类别去了解他们所面临的问题和金融服务需求，进而制定相应的法规政策，明确灵活就业者的民事雇佣权利义务关系，用一些新规范性文件规范灵活就业群体。例如，明确豁免个体工商户（10名雇员以下）、小微企业（30名雇员以下）的用人单位在劳动合同订立形式、无固定期限、解除条件、经济补偿金等方面的适用，允许双方自行约定，不必拘泥于现行法律的限制性规定。建议对因疫情返乡的农民工，明确由双方合意、没有组织依附性，薪酬即时结清或者每周至少结算一次，可用强制性的商业保险替代工伤保险、生育保险、失业保险以及养老保险，有效保障返乡农民工的人身、健康以及劳动权益。

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